María José Foncubierta Rodríguez

María José Foncubierta Rodríguez es experta en organización de empresas. Esta adscrita al Instituto para el Desarrollo Social Sostenible (INDESS) de la Universidad de Cádiz y trabaja en el grupo de investigación «Cátedra de Estudios Jurídicos y Económicos del Campo de Gibraltar «Francisco Tomás y Valiente». Ya en 2008, su tesis doctoral abordaba la incidencia de los acuerdos nacionales de formación continua en la PYME del Campo de Gibraltar. Numerosas publicaciones avalan su tarea como investigadora en proyectos como «Los factores explicativos del proceso de definición de la estrategia de recursos humanos: un análisis empírico» o «Dirección y gestión de capital intelectual en grupos académicos de investigación: el efecto de los campus de excelencia internacional en su generación, acumulación y aprovechamiento». Con ella analizamos la importancia de la felicidad en la empresa.

¿Qué indicadores científicos miden la felicidad de las personas?

Teniendo en cuenta que el tema de la felicidad ha tardado en introducirse en la literatura científica, pero que, sobre todo en las dos últimas décadas, ha entrado con un gran fuerza en ella, existen varios indicadores que la miden, desde el nivel individual o particular, hasta indicadores que miden la felicidad de la población de un territorio en su conjunto (p.e. Gross National Happiness, del Reino de Bután). La Constitución Española de 1812 ya hizo constar en su artículo 13 que “el objeto del Gobierno es la felicidad de la Nación, puesto que el fin de toda sociedad política no es otro que el bienestar de los individuos que la componen”.

Si nos limitamos al entorno laboral, también son múltiples los factores que pueden medirla. Deberíamos diferenciar dos grandes elementos de la felicidad de una persona trabajadora: aquel que se deriva de la forma en que la entidad organiza, gestiona y dirige el contexto laboral (que podría denominarse componente organizativo), y aquel que viene propiciado por las interacciones de la persona con ese contexto o situación laboral (que podríamos denominar componente personal).

En el primero se respondería a cuestiones como el grado en que la persona trabajadora se siente cómoda con quienes sean sus jefes, con los procedimientos de trabajo establecidos, con la información aportada por la entidad, etc. Para el segundo se miden factores como si se siente impulsado/a o inspirado/a por su trabajo, si disfruta con él, si tiene gusto por hacer el trabajo lo mejor posible, su compromiso con la entidad, etc.

«La Era Digital en la que estamos inmersos, incide en la felicidad del/a trabajador/a, como el temor a perder la privacidad al usar herramientas digitales, el grado en que la empresa trabaja la ciberseguridad, o el miedo a ser sustituido/a por el proceso de automatización, o “robotización”

¿Y existen indicadores fiables que puedan medir cuantitativamente la felicidad de los empleados en su entorno laboral?

Sí, sí, claramente. Como comento, son varios los estudios que se pueden encontrar ya en la literatura sobre la felicidad, y sobre esta en el marco laboral. Muchos de ellos validan escalas, que son las que pueden utilizarse como medidores seguros de la felicidad de una persona en el trabajo. En este sentido, y aunque existan propuestas previas (como la escala de Oxford, en 2002; o el Work Design Questionnaire, de Morgeson y Humphrey, 2006; entre otros) el trabajo Happiness at Work de Cynthia Fisher, de 2010, se toma como punto de referencia, haciendo mención a factores individuales y del grupo (organización).

En un reciente trabajo que hemos realizado, validamos y añadimos, además, componentes propios de la Era Digital en la que estamos inmersos, y que inciden en la felicidad del/a trabajador/a, como el temor a perder la privacidad al usar herramientas digitales, el grado en que la empresa trabaja la ciberseguridad, o el miedo a ser sustituido/a por el proceso de automatización, o “robotización”.

¿Por qué es importante para las empresas poder medir la felicidad de sus empleados?

Porque, como consta en una conocida sentencia de la gestión de las organizaciones, lo que no se mide, no se valora. Para la empresa sería una oportunidad perdida el no prestar atención al valor de este elemento de su Capital Intelectual. Un/a trabajador/a feliz es una persona motivada en su trabajo, positiva, y productiva. Un aumento de la productividad es un aumento del rendimiento, y por tanto, del beneficio empresarial. Este hecho está amplamente confirmado por múltiples estudios científicos.

«Ante el reto de la Agenda 2030 no pueden permanecer ajenas al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) implicados en este proceso, como lo son el ODS-3 Salud y Bienestar, y el ODS-8 Trabajo decente y crecimiento económico”

¿Qué ventajas tiene para una organización que sus empleados sean felices?

Como comentaba, para la empresa el factor clave es que mayor felicidad en los componentes de su plantilla supone mayor productividad y rendimiento. Pero estamos, quizás, muy apegados/as aún a la idea de que el/a trabajador/a recibe un salario como compensación de su labor; y solo esto debería justificar que se trabajase bien. Trabajar bien no implica trabajar a gusto. Lo que defendemos con el llamamiento a medir la felicidad del/a trabajador/a es que la situación puede convertirse en una estrategia win-win, es decir, donde la empresa (propietarios y responsables) esté feliz por el plus de rendimiento conseguido, pero también lo esté el/a trabajador/a, porque además de hacerlo bien, trabaja a gusto, que es lo que aportará ese plus.

Por otro lado, y, desde luego, no menos importante, las organizaciones han de conocer que sentirse feliz es la mejor coraza que puede tener un/a trabajador/a ante riesgos psicosociales, como el estrés y sus derivados (síndrome burnout, o de sentirse quemado/a, rotación excesiva, fatiga psíquica, etc.). El estrés, además, es fuente de graves efectos en la salud física, como las disfunciones cardiacas. Ante el reto de la Agenda 2030 no pueden permanecer ajenas al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) implicados en este proceso, como lo son el ODS-3 “Salud y Bienestar”, y el ODS-8 “Trabajo decente y crecimiento económico”. La felicidad es, por tanto, también Capital Preventivo para las organizaciones.

¿Qué es el “Certification Happiness Management” y cómo funciona?

Es una propuesta que parte del mundo académico. De forma breve, podríamos definirlo como un instrumento transversal que pueden poner en marcha las empresas, especialmente desde el departamento de Recursos Humanos, para medir, valorar y, en última instancia, certificar que la organización es feliz. Supone poner en marcha una estrategia horizontal que implica a todas las unidades internas de la organización, y también a su entorno: relaciones con clientes, con proveedores, y con el resto de stakeholders, contribuyendo a dar una respuesta socialmente responsable. Es un proceso complementario al ya plenamente establecido de control de la calidad y la excelencia de los productos o los servicios realizados. A ellos se uniría el desarrollo, y control, de un ecosistema donde se garantice la felicidad organizacional y laboral, esa estrategia win-win de la que hablábamos anteriormente.

«La Red Internacional Universitaria de Estudios Multidisciplinares sobre la Felicidad y la Creatividad se ha creado como espacio común para promover la colaboración entre todas estas instituciones y organizaciones, generando y transfiriendo conocimiento en el triángulo academia/empresas/sociedad»

¿Qué ventajas tiene para una empresa conseguir el “Certificado Happiness Management”?

Las organizaciones que se conciencien, pongan en marcha el proceso, y consigan este certificado tendrán múltiples beneficios. Entre ellos, asegurarse un contexto donde se trabaje a gusto, con todas las ventajas que ello supone y que ya se han comentado, con un incremento en la productividad empresarial y en la salud laboral de su capital humano (organización saludable). Pero, además, logrará una mejora en su imagen corporativa, lo que atraerá especialmente a consumidores y demás stakeholders.

Finalmente, ¿Qué puede aportar al mundo científico y a la sociedad en general la reciente creación de la Red Universitaria de la Felicidad?

Desde la implantación del denominado Modelo de la Triple-Hélice (Etzkowitz y Leydesdorff) en la segunda mitad del S.XX, con sus posteriores versiones, las universidades adoptan un papel crucial en el desarrollo social y económico del territorio donde se asientan. Tienen un compromiso moral en este sentido. La idea de investigar y defender el valor de la felicidad en las organizaciones no debería quedarse “encerrada” en el contexto académico, debe trasladarse a la industria (al tejido empresarial) y a la sociedad. Por ello, desde la Universidad de Cádiz, se abandera esta iniciativa, la primera Red Internacional Universitaria de Estudios Multidisciplinares sobre la Felicidad y la Creatividad, en la que participan una quincena de universidades, centros de investigación, fundaciones y empresas iberoamericanas; y a la que van sumándose más entidades.

Se ha creado como espacio común para promover la colaboración entre todas estas instituciones y organizaciones, generando y transfiriendo conocimiento en el triángulo academia/empresas/sociedad en materia de felicidad y creatividad. La finalidad principal es, primero concienciar, y posteriormente, asistir en el establecimiento de estrategias y modelos de gestión empresarial, social, política, y económica que contemplen estas materias, dado su valor.

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