Conforme con la definición del profesor de la Universidad de Michigan y uno de los más celebres expertos en gestión de persona, David Ulrich, por talento deberíamos entender el producto de multiplicar competencia por compromiso. Competencias son el conjunto de conocimientos, capacidades y experiencias necesarias para desempeñar bien una función. El compromiso, que es el factor multiplicador de las consecuciones, es el grado de voluntad que el individuo está dispuesto a poner en la tarea que realiza. Por ello, el compromiso, es sin duda el factor diferencial.

De acuerdo con las investigaciones de Meyer, Allen y Smith, autores de Commitment to Organizations and Occupations: Extension and test of tree-component conceptualization”, deberíamos distinguir distintos tipos de compromiso, como son el afectivo, el continuista y el normativo. El compromiso afectivo se da en aquellos trabajadores que están en la empresa porque quieren y desean hacerlo, porque para ellos es el mejor lugar para trabajar; el compromiso continuista se produce en esos trabajadores que continúan en una organización porque no tienen otra opción; por último, el compromiso normativo se aplica a aquellos otros que están en la compañía porque creen que así deben hacerlo, porque por norma siempre han estado allí.

Está demostrado que los profesionales con alto compromiso afectivo son menos propensos a abandonar la empresa, están mucho más entregados a su trabajo, trabajan pensando más allá de lo que significa la tarea que están haciendo en el día a día, son más flexibles y receptivos, menos oportunistas, más altruistas en las relaciones con otros empleados, y están más dispuestos a entregar no sólo sus manos, sino además su talento y esfuerzo en pro de la empresa para la que trabajan. En este sentido, el compromiso es el resultado de la aceptación y creencia de los empleados en los fines y valores de las empresas.

La Gestión del Compromiso es una de esas nuevas áreas de preocupación para las empresas que quieran tener éxito. Aunque todavía no se dispone de una medida estándar, ya existen las denominadas High Trust Organizations o Citizen Corporations, las cuales están consiguiendo resultados superiores a sus competidores. La revista Fortune utiliza una medida llamada The Great Place to Work Trust Index para distinguir a las 100 mejores empresas americanas en Gestión del Compromiso. En esta relación, en los últimos años, aparecieron -por ejemplo- empresas como Southwest Airlines, Microsoft, Merck, Hewlett Packard, SAS, Zapoos, Google, Amazon, Facebook, Apple, Microsoft, etc. Pero no debemos olvidar que para obtener resultados en la gestión del compromiso tenemos que haber sido capaces de generar previamente confianza. La confianza es la trastienda del compromiso porque es el requisito previo para conseguirlo, o ¿acaso cualquiera de nosotros se compromete con alguien en quien no tenga confianza?, ¿iniciaríamos una aventura empresarial con alguien en quien no confiásemos?, ¿nos uniríamos afectivamente con una persona en la que no tuviéramos depositada toda nuestra confianza? ¿No? Entonces, ¿por qué hemos de entregar nuestro talento y lo mejor de nuestras vidas a una empresa en la que no confiamos?

Podríamos decir que la confianza sería algo así como la capacidad para hacerse interdependiente de otra persona al estar convencidos de que puede cumplir lo que dice y ser capaz de mantenerlo. Confiar significa dar libertad de actuación y control sobre lo que hace la otra persona; es, de alguna forma, ponerse en manos del otro.

Pero no debemos olvidar que para confiar en otro, lo primero que tenemos que conseguir es ser capaces de confiar en nosotros mismos. Algo nada fácil y que parece costar un gran esfuerzo a muchos directivos de nuestras empresas. Quien es desconfiado, desconfía de sí mismo. La confianza es una cualidad con la que deberían contar, al menos, todos los directivos. Estoy convencido de que la confianza es la base y el principio de la empresa, e incluso, de la comunidad social. Por ello, quizá la actual incertidumbre economía tenga algo importante que ver con la pérdida de confianza; y no le digo nada de la actual crisis sociopolítica que está viviendo en estos momentos nuestro querido país…piense en todos nuestro políticos ¿en cuál de todos ellos confía usted?, ¿con cuál de ellos establecería usted un negocio? No me conteste, porque creo que conozco su respuesta y porque cuando vuelvan a ser la próximas elecciones-es vergonzoso que nuestros partidos constitucionalistas no se pongan de acuerdo- decida no ir a votar o hacerlo como yo tapándose la nariz.  

Es evidente que el primer paso, generar confianza, debe darlo la empresa. A este respecto, hay que destacar además, que el talento comprometido, más que dinero, busca significado. Podríamos decir que todo hombre busca permanentemente sentido a su vida y lo consigue mediante el significado que otorga a las cosas que hace día a día. Sugiero a nuestro querido lector, recuperar de los anaqueles de su biblioteca-o  mejor buscar la copia en pdf a través de Google- de  uno de los mejores libros que puede leer en su vida y que no le dejará indiferente, en el que podrá encontrar la verdadera fuerza del significado; me estoy refiriendo al nunca suficientemente ponderado texto “El hombre en busca de sentidoescrito por el psiquiatra austriaco Viktor Emil Frankl, publicado por primera vez en Alemanía en 1946.

En esta gran obra, el padre de la logopédia, nos demuestra, tras su terrible experiencia en los campos de concentración nazis lo que significa la existencia desnuda desprovista no solo de todo bien material, sino también de más grande de los tesoros que tiene el ser humano, que es la libertad, en este caso física, porque parte del éxito de su supervivencai fue sus convencimiento de que a un hombre se le puede arrebatar todo salvo una cosa, la última de las libertades humanas, que es la elección de la actitud personal ante un conjunto de circunstancias, para decidir su propio camino . Cómo pudo- él que todo lo había perdido, que había visto destruir todo lo que valía la pena, que cada día tocaba su propia muerte con la yema de los dedos, que padeció hambre, frío, brutalidades sin fin, que tantas veces estuvo a punto del exterminio, -aceptar que la vida fuera digna de vivirla? Y la respuesta está en el significado que otorgó a su existencia mediante la trascendencia que otorgo a la ayuda a los demas; es decir, lo que le salvo fue la capacidad humana de trascender sus dificultades y descubrir la verdad conveniente y orientadora atraves del significado que daba sentido a su existencia.

Estoy persuadido de que el significado es el motor que inspira nuestras decisiones y nuestros comportamientos, está en la puerta de salida de nuestros valores individuales y se mueve en función de nuestras expectativas y elecciones.  

Los designios de una empresa están en función de los resultados que consigue, y éstos son el fruto de una secuencia que se produce en la actuación de la gente. Bajo este planteamiento, todas las personas tenemos una serie de valores y ante cualquier acontecimiento en nuestra vida le otorgamos un significado; según sea este significado y su impacto en nuestro patrón de valores, las personas adoptamos un comportamiento u otro; y según sea éste -positivo o negativo- se produce un resultado correlativo y alineado -o no- con los intereses de la empresa. Si ambos intereses coinciden, los designios y el futuro de la empresa serán los deseados.

Desde nuestro punto de vista, tal es el proceso de generación de comportamientos, y éstos son críticos para conseguir resultados positivos. El que los comportamientos apoyen, toleren o incluso vayan en contra de lo que la empresa quiera conseguir, depende fundamentalmente del compromiso de los trabajadores.

Cómo conseguir el compromiso de los nuevos talentos digitales, de las personas extraordinarias, es –como ya hemos señalado en alguna de nuestra tribunas del Humano Digital- otro de los grandes retos de nuestros días. Sin embargo, no es fácil. Peter Senge asegura que “el 90 por ciento de la parte de compromiso que creemos que tienen nuestros profesionales, no es compromiso sino conformidad”, y añade además que “las personas en algunas organizaciones no han estado nunca comprometidas con nada de nada en toda su carrera”.

Tal vez las empresas debamos comenzar a dar más importancias a cosas que generen un compromiso afectivo, y para ello empezar a plasmar visiones empresariales con significados y sentido acorde con los principios y valores emergentes de la sociedad actual. Ello supone seguir determinadas acciones que a más de algún empresario, centrado en el corto plazo por las exigencias del guión de los resultados, pueden parecer innecesarias o incluso inútiles: peor para ellos.  

José Manuel Casado González
Presidente de 2.C CONSULTING

Foto: Wesley Fryer en Flickr